HR-BI作为一个相对独立的系统，它在人力资源信息化体系里是怎样的定位？其实人力资源信息化的整个蓝图可以从两个纬度来看。纵向纬度是指人力资源系统要分为主要的三个层次，软件基础架构平台、人力资源基础数据平台、业务职能的模块。
软件基础架构平台的目的是为了实现eHR系统随需应变的应用。目前，国外的几大系统软件基础架构平台非常清晰，国内软件也在朝这方面努力，目的就是为了让系统变得更灵活，不断适应需求变化。
第二个层面的人力资源基础数据平台和业务平台是脱离开的，在未来的eHR系统规划里面，业务平台和软件基础数据平台之间会有一个技术基础平台，它包括4个库：人员信息数据库、职位库、能力素质库和KPI库。有很多企业可能对这个基础数据的定义只定义到人员信息库而忽视了职位库、能力素质库和KPI库，这样，将来再跟其他系统做连接时，可能会使拓展性受到限制。在这个人力资源数据平台之上，是各个业务职能的模块。这三个层面形成平常概念中的eHR。
eHR中e的含义很广泛，它是这个人力资源信息化的统称。真正的人力资源信息化不能只是完成业务处理的工作，在两端还要设计有机结构。比如人力资源门户其实是要把所有的业务模块和所有的用户决策统一到一个界面上，解决的是一个入口的问题。人力资源决策分析平台解决的是输出的问题，是要把中间这个e化平台产生的数据价值充分挖掘出来，形成一个入口、处理和输出的有机整体，人力资源信息化才能够充分发挥它的价值。HR-BI在整个人力资源信息化中的地位非常重要，因为输出部分需要通过BI平台来实现，而不只是通过报表工具来实现。
六步建立HR Metrics
BI帮助HR经理通过多种方法查看数据，包括多层次的分析表把数据经不同的标准(成本、地域、机构和人群)进行快速简洁地分析；可视性分析报告用直观的图例形式表现；报告程序为用户量身打造，无须通过IT部门；计分卡整合来自不同资源的指标，协助有效决策。
因此，区别于一般性仅展现业务结果的报表系统，HR-BI可以通过建立一系列HR指标分析模型(HR Metrics)，对HR相关数据的深入挖掘与多维分析，达到HR与企业经营的连接，实现HR对企业经营战略的支持。
事实上，人力资源的关键指标是三个层面的。第一个层面是操作性指标，是面向HR专业管理人员，他们用到的比如招聘，招聘效能的评测等，是通过一些操作性的指标(包括一些过程性报表、一些过程性的统计分析)来实现的；第二个层面是人力资源规划专家实现的HR部门运营指标，从人力资源部门整体的运作效能去评估；第三个层面是最高层面，叫做HR的决策指标，它是面向经营决策层的，层面越高可提取的指标越有限。
人力资源的BI数据模型其实是一个多维数据库平台。它与关系型数据库的区别在于，多维数据库里面数据之间的关系是经过提取和抽象的，所以在多维数据库里会存有非常多的HR-BI指标里面的半成品——立方体。