由于利益而存在的资源格局，也同样是个不稳定的群体，因此需要进行深入同化、凝聚和优化。这就过渡到了管理教科书的内容了---人力资源作用的发挥。资源需要引导、配置和保值增值。为此，开展一系列的宣传教育和组织建设等创造性的卓有成效的工作：

远景规划(理想驱动)

组织改造(基层建设)

文化凝聚(新式队伍)

内部民主(新规则)

军政同一(协调一致)

资源再造(产战结合)

……

这些办法在战争年代，发挥了巨大的效能，革命的资源迅速增长，最后促成了“三大战役”的胜利， 这是“人民战争”光辉思想的胜利。从传统军事教科书的观点来看，中国革命的胜利是“以少胜多”的案例，但从ERP系统思维上看，这仍然是资源上的决战，是现代版的“以多胜少”资源管理案例。

问题五：管理变革与资源管理 (企业规则与资源评价、重组问题)

然而事情并非一成不变，规则也需再创新。战争年代的资源观如果应用到新的经济建设中来就会有问题了，过去的“无成本”扩充资源的方法，在新的情况下就带来了新的问题，“人民战争”转为“和平建设”之后出现的问题，是因为资源的属性和内部利益机制发生了变化。平和发展中的资源需要规划，人力资源是一种特殊的资源，不再是一种“人命资源”，不能通战争消耗，即使有战争也不可能再以人力牺牲为取胜的条件，人力其本身的生存又需要财富和自然资源的支持，也并非是被教化的人口越多越好。所以，人民战争思想的一个后果是“人口负担”无法消除，人力资源“同质化” 策略无法再生效了，经济社会是一个讲差别的“精英导向”的社会。在这一新规则的确立过程中，资源的占有会重新配置，人口资源的成本属性越来越明显。

时代变了，规则就变了。管理的实质就是“权宜之策”。一些资源具有双重属性，人口资源在过去的半个世纪中，经历了从“资源”到“成本”的转变；其它类型的资源如房地产、股票也是如此，在繁荣与萧条的不同周期内，就有不同的表现。对管理者来说，这既是个管理环境变化的后果，本质上也是个ERP系统的计划问题。